Viisi tapaa, joilla tekoäly mullistaa HR-johtajan työtä

Kokosimme viisi keskeistä tapaa, joilla tekoäly mullistaa HR-johtajan työtä ja organisaation henkilöstöjohtamista. Mitä näistä soveltaisit omassa organisaatiossasi?

Tekoäly muuttaa juuri nyt henkilöstöammattilaisten työtä enemmän kuin mikään muu teknologinen innovaatio viimeisten vuosikymmenten aikana. Kun rutiinitehtävät automatisoituvat, avautuu uusia mahdollisuuksia ihmiskeskeisempään työhön ja strategisempaan rooliin.

1. Tekoäly on kaikkien työkalu

Tekoälyn myötä data-analytiikka ei ole enää vain asiantuntijoiden käsissä. Nykyiset helposti saatavilla olevat AI-työkalut tekevät datan käsittelystä ja analysoinnista helppoa kenelle tahansa sekä mahdollistavat oivallukset ja ennakoivan lähestymistavan esimerkiksi työhyvinvoinnin johtamiseen.

Tekoälyn avulla

• massadatasta voi tunnistaa poikkeamia ja nostaa esiin huomionarvoisia havaintoja
• voi esittää suoria kysymyksiä datasta ilman monimutkaista koodaamista
• tiedolla johtamisen kulttuuri kehittyy, kun dataa on helpompi tulkita ja jakaa organisaatiossa
• voi yhdistää eri tietolähteitä ja tunnistaa korrelaatioita, joita olisi vaikea huomata manuaalisesti
• seurata työkuormitusta ja -jakaumaa reaaliajassa sekä havaita tiimidynamiikan muutoksia ennakkoon

Tekoälyn käyttöönottoon liittyy aina myös eettisiä kysymyksiä – mitä dataa esimerkiksi henkilöstöstä voi kerätä ja miten sitä voi analysoida?

Vastuullinen tekoälyn käyttö edellyttää:

• Avointa keskustelua siitä, mitä dataa kerätään ja mihin tarkoitukseen.
• Työntekijöiden yksityisyyden kunnioittamista ja tietoturvasta huolehtimista.
• Tekoälyn suositusten kriittistä arviointia – lopullinen vastuu päätöksistä on aina ihmisillä.

2. Tekoäly tukee inhimillistä johtamista, ei korvaa sitä

Usein ajatellaan, että data on "kovaa" ja pelkkiä euroja ja suoritteita, kun taas ihmisläheinen johtaminen on "pehmeää". Todellisuudessa ne kietoutuvat yhteen ja molempia tarvitaan, jotta ihmisiä voidaan johtaa mahdollisimman yksilöllisesti.

Tekoälyn avulla HR-johto voi

• saada kokonaisvaltaisemman kuvan työntekijöiden kokemuksista yhdistelemällä eri datalähteitä
• tunnistaa henkilöstön vahvuuksia ja tukea yksilöllistä kehittymistä
• löytää positiivisia signaaleja, joita vahvistamalla voidaan parantaa työhyvinvointia
• analysoida avoimia vastauksia automaattisesti teemoittain ja sentimenttianalyysilla
• seurata ja ennakoida työhyvinvoinnin kehitystä säännöllisesti jatkuvalla datalla, jolloin satunnaisten mittausajankohtien vaikutus pienenee

3. Työhyvinvoinnin johtaminen kiinnittyy liiketoiminnan kokonaiskuvaan

Tekoälyn avulla HR-data ja ihmisiin liittyvä tieto saadaan kiinteämmin osaksi liiketoimintadataa, jolloin työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden yhteyttä voidaan ymmärtää paremmin.

Käytännössä tämä näkyy siinä, että

• tekoäly osaa yhdistää työtyytyväisyysdatan, asiakas- ja talousdatan luoden syvempää ymmärrystä niiden suhteista
• henkilöstöhallinto voi osoittaa työhyvinvointi-investointien vaikutuksia tuottavuuteen
• päätöksenteossa huomioidaan sekä liiketoiminnan että henkilöstön tarpeet kokonaisvaltaisemmin

4. HR-johtajan roolin muutos datan tulkitsijaksi ja strategiseksi kumppaniksi

Tekoälyn yleistymisen myötä HR-johtajan rooli muuttuu merkittävästi. Tulevaisuuden HR-ammattilaisen tärkeimpien taitojen kärjessä ovat paitsi inhimillisyys, myös rohkeus haastaa vallitsevaa tilannetta ja into uudistaa.

Tekoälyn aikakaudella henkilöstöjohtajalta edellytetään

• kykyä tulkita ja hyödyntää analytiikan tuloksia päätöksenteossa
• strategisempaa roolia organisaation kehittämisessä
• taitoa viestiä datapohjaisia oivalluksia organisaation johdolle
• muutosjohtamisen osaamista, kun työtavat ja roolit muuttuvat

5. Osaamistarpeiden jatkuva muutos ja uuden oppiminen

Kun tekoälystä tulee osa arkipäivää, HR-johtajilta vaaditaan jatkuvaa osaamisen päivittämistä. Digitalisaatio on lisännyt tarvetta oppia valtavasti uutta omaan työhön liittyen ja myös henkilöstöhallinnon puoleen käännytään yhä useammin uudenlaisissa kehittämistoiveissa.

Yksi tulevaisuuden kriittisistä taidoista on oman ja muiden oppimisen johtaminen, mikä voi käytännössä tarkoittaa:

• data- ja AI-lukutaidon kehittämistä HR-tiimissä
• digitaalisen osaamisen ja inhimillisten taitojen yhdistämistä
• jatkuvan oppimisen kulttuurin rakentamista
• uusien teknologioiden käyttöönoton tukemista koko organisaatiossa

Asiantuntijoina artikkelissa Visma Aquilan HR-johtaja Heini Tuomola ja TTL:n erikoisasiantuntija Peter Peitsalo.

Lue myös: Datalla kohti työhyvinvoinnin haasteiden tunnistamista