Gartner selvitti kansainvälisessä tutkimuksessaan, mihin maailman johtavat HR-päättäjät panostavat vuonna 2026. Purimme, mitä nämä globaalit trendit käytännössä tarkoittavat suomalaisissa organisaatioissa.
Tekoäly, hybridityö ja jatkuva muutos haastavat perinteisiä henkilöstöjohdon toimintamalleja. Samaan aikaan HR:ltä odotetaan myös yhä strategisempaa otetta sekä kykyä tasapainoilla kasvun ja tehokkuuden välillä, rakentaa kulttuuria ja valmistaa organisaatiota tulevaisuuteen, jossa ihmiset ja koneet työskentelevät yhdessä.
Gartnerin tuore tutkimus selvitti 426 HR-johtajalta 23 toimialalta eri puolilla maailmaa, mihin HR-päättäjät panostavat vuonna 2026. Tutkimuksessa nousee selkeästi esiin neljä prioriteettia, mutta mitä nämä globaalit trendit tarkoittavat käytännössä suomalaisissa julkisen ja yksityisen sektorin organisaatioissa?
Tekoäly on tämän päivän realiteetti, joka muuttaa henkilöstöammattilaisten työtä juuri nyt enemmän kuin mikään muu teknologinen innovaatio viime vuosikymmeninä. Gartnerin tutkimus nostaa esiin, että juuri HR-toimintamallin kehittäminen on ensimmäinen askel tekoälyn täyden potentiaalin voi hyödyntämiseen. Tämän on ennustettu vaikuttavan eniten tekoälyn tuottavuuden kasvuun.
Kun tekoälyagentit hoitavat rutiinitehtäviä, kuten työntekijöiden osaamistarpeiden tunnistamisen, HR-ammattilaisten aika vapautuu strategisempaan työhön ja osaamisen johtamiseen. Suuri muutos vaatii luonnollisesti myös sen, että HR organisoituu, ajattelee ja toimii uudella tavalla.
Suomalaisissa organisaatioissa tekoälyn käyttöönotossa korostuu käytännönläheisyys. Julkisen ja yksityisen sektorin organisaatiot eivät kannata etsiä suuria tekoälyratkaisuja vain käytettävissä olevan teknologian takia, vaan keskittyä tehostamaan tekoälyn avulla konkreettisia, arkisia ongelmia ja toimintatapoja. Oikea kysymys ei siis ole, mitä kaikkea tekoälyllä voisi tehdä, vaan missä se tuo eniten arvoa juuri nyt.
Jotta tekoälystä voi saada todellisen hyödyn irti, organisaatioiden on panostettava datan laatuun. Data, jolla tekoälyä ruokitaan, vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin tekoäly toimii. Esimerkiksi kunnissa työajanseuranta ja hallinnolliset tehtävät eivät ole vielä kaikkialla täysin digitalisoituja. Työajan ja poissaolojen kirjaaminen käsin kuluttaa työntekijöiden arvokasta aikaa, vaikka nämä prosessit voitaisiin hoitaa automatisoitujen ohjelmistojen avulla.
Kun tieto on saatavilla keskitetysti ja hyödynnettävissä helposti, päätöksentekijät voivat tekoälyn avulla arvioida eri vaihtoehtoja, tunnistaa poikkeamia sekä korrelaatioita, joita olisi vaikea huomata ilman tekoälyn ylivertaista kykyä yhdistää eri tietolähteitä. Esimerkiksi työaikadatan analysointi auttaa tekemään perusteltuja päätöksiä, tukemaan varhaisen puuttumisen mallia, ohjaamaan resurssien käyttöä ja edistämään työn itseohjautuvuutta. Samalla digitaalisten ratkaisujen avulla kaikki tarvittavat asiakirjat ja päätöshistoria ovat helposti saatavilla, mikä vähentää inhimillisten virheiden riskiä ja nopeuttaa päätöksentekoa.
Mitä dataa henkilöstöstä voi kerätä ja miten sitä voi analysoida? Tekoälyn käyttöönottoon liittyy aina eettisiä kysymyksiä, joihin EU:n tekoälyasetus (AI Act) tuo selkeyttä. Sen noudattaminen ei ole vain pakollista, vaan luotettavien ja eettisten ratkaisujen kehittäminen voi luoda jopa kilpailuedun.
Käytännön työssä vastuullinen tekoälyn käyttö edellyttää:
Usein ajatellaan, että data on "kovaa" ja pelkkiä euroja ja suoritteita, kun taas ihmisläheinen johtaminen on "pehmeää". Todellisuudessa ne kietoutuvat yhteen. Tekoäly ei korvaa inhimillistä johtamista – se vapauttaa aikaa siihen. Tekoälyn avulla HR-johto voi saada kokonaisvaltaisemman kuvan työntekijöiden kokemuksista, tunnistaa henkilöstön vahvuuksia ja tukea yksilöllistä kehittymistä.
Gartnerin tutkimus nostaa esiin tarpeen "now-next" -osaamisstrategialle, erityisesti ihmisen ja tekoälyn yhteistyössä. Miten maksimoida osaaminen seuraavan 12 kuukauden aikana ja samalla rakentaa pohjaa 1–3 vuoden tähtäimellä?
Gartner tunnistaa eri tapoja, joilla ihmiset ja tekoäly voivat tehdä töitä yhdessä – tekoäly avustajana, yhteistyökumppanina tai työntekijänä. Suomalaisissa organisaatioissa ollaan vahvasti ensimmäisissä skenaarioissa: tekoäly tukee ihmisiä, mutta ei korvaa heitä. Tämä vaatii HR:ltä kykyä suunnitella hybridityövoimaa, jossa sekä ihmiset että tekoäly tuottavat arvoa.
Julkisella sektorilla osaamisen johtaminen on noussut kriittiseksi menestystekijäksi. Kun organisaatiot kohtaavat tuottavuuden kehittämisen paineita, väestön ikääntymistä ja henkilöstöresurssien niukkuutta, on entistä tärkeämpää vastata neljään kysymykseen:
Ennakoiva osaamisen johtaminen yhdistää tulevaisuuden muutostarpeet ja yksilöiden vahvuudet. Se huomioi yhteiskunnassa tapahtuvat muutokset, kuten megatrendit ja teknologian kehittymisen, sekä nostaa esiin uusia osaamistarpeita. Samalla ihmislähtöinen lähestymistapa tukee sekä yksilöiden että organisaation kasvua.
Gartnerin mukaan "now-next" -osaamisstrategia edellyttää neljää toimenpidettä:
Osaamisen johtaminen on monen asian summa. Automatisoitujen ohjelmistojen avulla voit kuitenkin keskittyä manuaalisen hallinnointityön sijasta strategisempiin asioihin, kuten siihen, miten rakennat organisaation, jossa sekä ihmiset että teknologia tuottavat parhaan mahdollisen tuloksen.
Muutos ei enää ole poikkeus, se on uusi normaali. Tutkimuksessaan Gartner haastaa perinteisen muutosjohtamisen, joka keskittyy inspirointiin: visioon, suuriin puheisiin ja motivointiin. Sen sijaan johtajien tulisi rutinoitua muutokseen ja keskittyä muutosmatkaan eikä päämäärään. Kun muutos tulee luonnolliseksi ja odotettavissa olevaksi osaksi työarkea, todennäköisyys muutoksen omaksumiselle on jopa kolme kertaa korkeampi.
Uudenlainen muutosjohtaminen vaatii HR:ltä konkreettisia toimenpiteitä: johtajien suorituskriteerien, kompetenssimallien ja kehitysohjelmien päivittämistä. Tavoitteena on, että johtajat eivät pelkästään puhu muutoksesta, vaan elävät sitä arjessa.
Suomalaisissa julkisen ja yksityisen sektorin organisaatioissa muutoksia on paljon: sote-uudistus, kustannusleikkaukset, digitalisaatio, hybridityö ja tekoäly. HR:n rooli on varmistaa inhimillisyys jatkuvassa muutoksessa, etteivät johtajat väsy muutokseen, vaan oppivat tekemään siitä osan päivittäistä työtä.
Kulttuuri on helppo määritellä arvoiksi ja visioksi seinälle, mutta sen eläminen arjessa on oma haasteensa. Gartnerin tutkimus osoittaa, että organisaatiot, jotka onnistuvat upottamaan kulttuurin osaksi työntekijöiden päivittäistä työtä, näkevät jopa 34 prosentin parannuksen työntekijöiden suorituskyvyssä. Kulttuurin upottaminen edellyttää kolmea askelta: työntekijöiden on ymmärrettävä arvot, arvot on käännettävä konkreettisiksi käyttäytymismalleiksi eri tilanteisiin ja ne on integroitava osaksi päivittäisiä prosesseja, kuten rekrytointia, palkitsemista ja kehityskeskusteluja.
Tekoälyn aikakaudella yksi kriittisimmistä kulttuuria määrittävistä tekijöistä on organisaation kyky oppia ja uudistua jatkuvasti. Jatkuvan oppimisen kulttuuri ei tarkoita vain koulutuspäiviä, vaan data- ja AI-lukutaidon kehittämistä, digitaalisen osaamisen ja inhimillisten taitojen yhdistämistä sekä oppimisen tekemistä osaksi arkea. Kun uuden oppimisen äärelle pääsee helposti, työntekijät kokevat tulevansa arvostetuiksi ja organisaation kilpailukyky vahvistuu.
Yksi suurimmista esteistä kulttuurin rakentamiselle on ajan puute. Jos johdon ja esihenkilöiden aika kuluu manuaaliseen työhön, jää läsnäolevalle johtamiselle ja kulttuurin kehittämiselle yhä vähemmän aikaa. Siksi teknologia ja automatisointi kannattaa hyödyntää siellä, missä se on mahdollista. Kun rutiinitehtävät hoituvat teknologian avulla, esihenkilöille jää aikaa siihen, mikä todella merkitsee: työntekijöiden kohtaamiseen ja kulttuurin elävöittämiseen.
HR:n tehtävä on varmistaa, ettei kulttuuri jää sanoiksi. Kun kulttuuri on upotettu arkeen ja johtajilla on aikaa olla läsnä, se ei ole enää erillinen "projekti" vaan tapa toimia.
Tutkimuksen nostamat prioriteetit pyrkivät samaan lopputulokseen: HR:n on siirryttävä operatiivisesta roolista strategiseksi kumppaniksi, joka luo arvoa organisaatiolle sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä.
Tekoäly mullistaa HR:n toimintamallit ja vapauttaa aikaa strategiseen työhön. Osaamisen johtaminen nousee kriittiseksi menestystekijäksi, kun organisaatiot tasapainoilevat tämän hetken ja tulevan välillä. Johtajat tarvitsevat uusia taitoja rutinoida muutosta, ja kulttuurin on elettävä arjessa, ei vain huoneentauluissa.
Jos olet HR-johtaja tai -päättäjä, pohdi esimerkiksi seuraavaa:
Nämä kysymykset eivät ratkea yhdessä yössä. Mutta ne määrittävät, miten organisaatiosi menestyy seuraavan vuoden – ja seuraavan vuosikymmenen – aikana.
Lue lisää:
Viisi tapaa, joilla tekoäly mullistaa HR-johtajan työtä
Miten data auttaa kuntia tekemään parempia päätöksiä?
Osaamisen johtaminen julkisella sektorilla - kohti vaikuttavampia palveluita
Inhimillisyys on tulevaisuuden HR:n tärkein taito – miten valmistautua työelämän muutokseen?
Tieto on valtaa – data mullistaa työvoiman hallinnan ja parantaa työhyvinvointia
Datalla kohti työhyvinvoinnin haasteiden tunnistamista